对于心理契约的有价值问题

1. 对于心理契约的有价值问题

(1)考察其他环境、社会和文化下的心理契约，看看过去的研究发现是否会在上述情形下成立；(2)心理契约理论的主要观点之一是，双方都试图“合理公平”reasonable fair)。考察人和组织不合理公平的情形，例如当他们是特别地不公正和不合情理时；(3)考察心理契约的履行低于期望或者超出期望的情形。与刚好满足心理契约期望的情形相比，这两种情形下的结果会有不同吗?【摘要】
对于心理契约的有价值问题【提问】
(1)考察其他环境、社会和文化下的心理契约，看看过去的研究发现是否会在上述情形下成立；(2)心理契约理论的主要观点之一是，双方都试图“合理公平”reasonable fair)。考察人和组织不合理公平的情形，例如当他们是特别地不公正和不合情理时；(3)考察心理契约的履行低于期望或者超出期望的情形。与刚好满足心理契约期望的情形相比，这两种情形下的结果会有不同吗?【回答】

2. 心理契约的形成受哪些因素影响

你好，影响心理契约形成的因素1.1 组织外部的因素第一,个体加入组织之前的期望。这些入职前期望是由各方面的经验所形成的,如员工此前关于雇佣关系的经验、家庭其他成员的雇佣经验、文化价值观、社会经济地位以及大众媒体的影响。这些入职前经验会对员工心理契约的形成有重大影响。第二,经济、政治以及社会变迁也会影响到个体对心理契约的感知。当前金融危机导致组织拖欠工资、裁员甚至破产的现象频频发生,无疑会对员工心理契约的形成产生重大影响。全球化所导致的更加激烈的市场竞争,使得组织要求员工有更高水平的业绩和工作效率。1.2 组织内部的因素组织通过外显和内隐的方式与员工进行约定,外显的方式包括书面沟通、电子邮件及通知等等,而内隐的方式(如新员工观察其他员工或者直线经理的行为)更为复杂和难以捉摸,且在影响心理契约形成所发挥的作用可能更大。Guest和Conway(2000)认为在和员工沟通的过程中,直线经理发挥了更为重要的作用。直线经理的各种管理行为,如提供支持、鼓励员工都可能对心理契约的形成有影响作用。【摘要】
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你好，影响心理契约形成的因素1.1 组织外部的因素第一,个体加入组织之前的期望。这些入职前期望是由各方面的经验所形成的,如员工此前关于雇佣关系的经验、家庭其他成员的雇佣经验、文化价值观、社会经济地位以及大众媒体的影响。这些入职前经验会对员工心理契约的形成有重大影响。第二,经济、政治以及社会变迁也会影响到个体对心理契约的感知。当前金融危机导致组织拖欠工资、裁员甚至破产的现象频频发生,无疑会对员工心理契约的形成产生重大影响。全球化所导致的更加激烈的市场竞争,使得组织要求员工有更高水平的业绩和工作效率。1.2 组织内部的因素组织通过外显和内隐的方式与员工进行约定,外显的方式包括书面沟通、电子邮件及通知等等,而内隐的方式(如新员工观察其他员工或者直线经理的行为)更为复杂和难以捉摸,且在影响心理契约形成所发挥的作用可能更大。Guest和Conway(2000)认为在和员工沟通的过程中,直线经理发挥了更为重要的作用。直线经理的各种管理行为,如提供支持、鼓励员工都可能对心理契约的形成有影响作用。【回答】

3. 心理契约的形成受哪些因素影响

心理契约的形成受因素影响原因1员工的经历。例如有的员工人生阅历丰富,有的员工工作经历少、情感脆弱、对细微关系的变化体验过于敏感等,这些因素都会影响员工对组织的感知与期望2公司的人力资源政策。员工与组织之间的心理契约的建构会根据组织中的人力资源政策的具体规定来形成,尤其是员工对组织薪酬体系的感知与评价【摘要】
心理契约的形成受哪些因素影响【提问】
心理契约的形成受因素影响原因1员工的经历。例如有的员工人生阅历丰富,有的员工工作经历少、情感脆弱、对细微关系的变化体验过于敏感等,这些因素都会影响员工对组织的感知与期望2公司的人力资源政策。员工与组织之间的心理契约的建构会根据组织中的人力资源政策的具体规定来形成,尤其是员工对组织薪酬体系的感知与评价【回答】

4. 什么属于心理契约

　　“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”（《职业的有效管理》，施恩著，三联书店1992年6月版）它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
　　一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。
　　心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。所谓EAR循环，是指心理契约建立（Establishing， E阶段）、调整（ Adjusting， A阶段）和实现（ Realization， R阶段）的过程。

5. 心理契约的包含

一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。所谓EAR循环，是指心理契约建立（Establishing， E阶段）、调整（ Adjusting， A阶段）和实现（ Realization， R阶段）的过程。

6. 心理契约的特点

（1）不确定性（2）动态性（3）双向性（4）隐蔽性“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4种类型的心理契约：交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。

7. 心理契约的定义

 心理契约是员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。

8. 心理契约的影响应用

在竞争环境下，许多企业未能长期生存下来。那些确实生存下来的企业，需要依靠员工们持续不断的贡献，来保持企业的成就和取得进一步的成功。在上图所表示的员工和企业的运作模型中，以员工和工作职务的特点为起点，进而显示了那些导致工作满意度和企业认同感的各个环节的关联方式。同时，企业的各种经营结果也会最终受到影响，这些结果（生产力、质量和服务）可在一定程度上反映企业总体目标的实现情况。